Oleh : Friyandito, SP. MM (Praktisi Diklat Sawit)

Ketika mulai membangun atau mengembangan kebun sawit, perusahaan dituntut untuk melengkapi sumber daya manusia (SDM) kebun tingkatan supervisi seperti level asisten kebun (kepala Afdeling/ Divisi). Pilihannya ada 2 saja, yaitu merekrut asisten pengalaman (AP) atau mendidik asisten baru (AB). Dalam tulisan ini, kita akan mendalami berbagai sudut pandang terhadap 2 pilihan diatas.

SUDUT PANDANG AGRONOMIS

Pilihan asisten ditentukan dari segi keilmuannya terhadap kaidah kaidah agronomi (budidaya tanaman). Tentu saja Asisten Pengalaman (AP) akan memiliki keilmuan agronomis dan pengalaman lapangan yang lebih baik. Skor 2 – 0 untuk AP. Tidak ada keraguan dari manajemen apakah AP tadi akan betah dikebun menghadapai tantangan alam dan tantangan pekerjaan. Mereka telah teruji bisa bertahan dikebun dan telah akrab dengan dunia kebun.

Berbeda hal nya dengan Asisten Baru (AB) yang masih baru lulus kuliah, masih mencari arah dan cenderung mencoba – coba. Tantangan pertama ketika masuk dunia kebun adalah mencoba bersahabat dengan kondisi alam, dibarengi dengan kematangan pribadi untuk bisa menerima segala keterbatasan yang ada dikebun. Alih alih bisa bertahan dalam 3 bulan kalau tidak bisa menyesuaikan diri malah jadi kayak orang stress (tertekan). Malah ada yang minta pulang sebelum 3 hari di kebun.

AP yang sudah teruji tadi biasanya akan melakukan pilihan perusahaan pada tahun ke-3 (setelah masa ikatan dinasnya habis, dan ijazah kuliah sudah dikembalikan perusahaan kepada karyawan). Beban yang selama ini mengikat untuk bertahan diperusahaan sudah lepas, sehingga seakan mendapatkan angin segar untuk menentukan nasibnya. Saat itulah peruntungan nasib kembali dicoba. Dan pada saat inilah perusahaan lain merekrut AP sebagai karyawannya.

Seiring waktu berjalan minimal 1 tahun, antara AP dan AB akan kelihatan kualitas aslinya. Semua pekerjaan di kebun berpedoman pada Standar Operasional Prosedur (SOP) yang dikeluarkan Dept. Agronomi atau Plantation. Walaupun AP telah memiliki pengetahuan dan pengalaman, tetap dalam pekerjaannya harus menyesuaikan dengan SOP perusahaan. Sedangkan AB, masih butuh mencontoh untuk memulai pada awalnya (karena belum punya gambaran). Begitu sekali sudah mencoba, maka AB akan bisa mengimbangi AP dalam pekerjaan teknis agronomi. Skor 2 – 1 untuk AP. Berikutnya soal pengalaman kerja. Kakak memang lebih duluan makan garam dibandingkan adik, tetapi siapa yang paling banyak makan garam ditentukan oleh siapa yang lebih sering makan dan mencoba berbagai variasi menu. Skor 2 – 2 imbang AP dan AB.

 

SUDUT PANDANG DEPT HRD

Orangnya yang menjadi fokus perhatian Dept. HRD. Secara umum seseorang dilihat dari 3 hal, yaitu Integritas (Kepercayaan), Kompetensi (Kemampuan), dan Kapasitas (Pengembangan Diri). Untuk membuktikan 3K ini ke Dept HRD perlu proses dan waktu. Saat melakukan wawancara (interview) faktor dominan yang mempengaruhi kelulusan biasanya faktor impression (kesan luar) dan kepercayaan, sedikit saja tentang pengalaman. Hal ini berlaku sama untuk AP maupun AB. Istilah popular dari HRD kepada calon karyawan yang lulus adalah : “Jangan Kau Sia – Sia kan Kepercayaan Manajemen yang Telah Diberikan Ini”. Skor 1 – 1 untuk AP dan AB.

Kemudian, Kompetensi dan Kapabilitas baru mulai kelihatan pada saat masa percobaan kerja (probation), biasanya 3 – 6 bulan untuk AP. Sedangkan untuk AB berkisar 6 bulan – 1 tahun dimasa Management Trainee (MT) atau On The Job Training (OJT). Hasil dari masa probation / management trainee / on the job training in barulah karyawan bisa dinyatakan lulus atau diperpanjang atau dinyatakan gagal. Skor 2 – 1,75 untuk AP.

Dan tentu saja konsen berikutnya dari Dept. HRD adalah mengenai gaji (salary) yang diterima karyawan. Dalam hal ini, AP pastinya memiliki gaji jauh lebih tinggi dibandingkan AB. Minimal gaji AP sama dengan perusahaan sebelumnya atau lebih tinggi, sedangkan AB digaji minimum dengan alasan masih masa training (sekolah yang dibayar). Dalam hal ini AB lebih disukai dibandingkan AP. Skor 2 – 2,75 untuk AB.

 

SUDUT PANDANG PERUSAHAAN

Sudut pandang perusahaan erat kaitannya dengan budaya perusahaan. Walaupun pengamatan budaya ini seringkali menjadi bagian tanggung jawab dari Dept. HRD yang diperluas fungsinya.

Perusahaan akan berusaha untuk mengkader dan mengembangkan karyawannya dengan 2 tujuan, yaitu karyawan mampu menyelesaikan kerjaannya dan karyawan dipersiapkan untuk mengisi posisi kosong yang dibutuhkan. Disinilah perlunya belajar dan berkembang (learning and developing).

Pada perusahaan besar, budaya belajar dan berkembang telah menjadi urat nadi dalam aktivitas kerja. Tentu saja fasilitas yang diperlukan Dept. HRD telah dipersiapkan infratrukturnya, sistem pelaksanaannya, sistem penilaian hasil kerjanya dan sistem reward & punishmentnya.

Sedangkan pada perusahaan kecil dan menengah, masih bergulat pada sudut pandang Agronomis, biaya (cost) dan sudut pandang Dept. HRD.

 

Point nya dari sudut pandang perusahaan adalah keberadaan Learning Center.

Perusahaan besar cenderung mendidik fresh graduate dibandingkan rekrut pengalaman karena sudah memiliki Learning Center yang memadai. Sebaliknya perusahaan kecil dan menengah cenderung memilih rekrut pengalaman supaya tidak repot lagi untuk mendidik karyawannya.

Pertanyaannya, apa kelebihannya mendidik karyawan dari fresh graduate dibandingkan rekrut pengalaman?

  • Bagi perusahaan yang merekrut fresh graduate, nilai potensi integritas si pekerja bisa mencapai 100%. Tentu saja hal ini disebabkan belum ada pembanding terhadap tempat kerja yang lain. Karyawan fresh graduate akan lebih loyal kepada perusahaan dibandingkan karyawan pengalaman, apalagi karyawan yang sudah memiliki posisi tawar terhadap perusahaan. Sederhananya, setiap ganti 1 perusahaan, maka potensi integitasnya akan berkurang 10%. 3 kali ganti perusahaan, maka potensi integritasnya maksimal hanya 70%. Skor 1 – 0 untuk AB.
  • Perusahaan pertama kerja merupakan track record paling bersih bagi karyawan. Artinya belum ada cacat, belum ada intrik, belum ada kecurangan, belum ada skandal dari karyawan terhadap perusahaannya. Walaupun sisi baiknya, ada prestasi karyawan yang sudah bisa dilihat oleh perusahaan yang baru.

Intinya, kondisi karyawan yang masih bersih akan memudahkan manajamen perusahaan untuk membentuk karyawan tersebut sesuai dengan budaya perusahaan, terkait dengan Core Value (Nilai – Nilai Inti) yang harus dipahami dan dijalankan setiap karyawan. Skor 2 – 0 untuk AB.

  • Fresh Graduate AB memiliki rasa ingin tahu yang besar terhadap pekerjaan yang akan dilakukannya, karena haus akan ilmu dan pengalaman. Kondisi masih single, ibarat mesin bulldozer yang siap membersihkan apa saja yang ada didepannya. Siap tempur dalam semua kondisi.

 

Berbeda dengan AP, motivasi kerjanya sudah beragam seperti mengharap kenaikan gaji, rencana berkeluarga atau sudah berkeluarga, mengharap kenaikan jabatan, keinginan ini dan itu yang banyak.

Sederhananya, AB akan lebih fokus pada pekerjaannya dibandingkan AP. Skor 3 – 0 untuk AB. 

  • Perusahaan dituntut dinamis menyesuaikan dengan situasi yang sedang dihadapi. Hari ini instruksinya A, besok hari berubah menjadi A1, lusa berubah menjadi A2. AB akan menganggap ini sebagai bagian dari dinamika kerja dikebun, tinggal dilakukan saja, “Siap Pak”. Karena mereka yakin bahwa atasan yang memberikan instruksi akan mempertanggung jawabkan instruksinya.

 

Berbeda halnya dengan AP yang sudah memiliki pondasi yang memadai, bahkan ada prinsip prinsip kerja professional yang dipegang teguh hasil didikan perusahaan sebelumnya. Perubahan instruksi A ke A1 lalu A2 dianggap sebagai tidak professional (plin plan), apalagi perubahan instruksi tersebut bertentangan dengan pengalaman kerjanya selama ini. Jadilah tambah beban dalam menjalankan instruksi tersebut.

Asumsinya, AP akan lebih resisten terhadap perubahan dan daya adaptasinya terhadap perubahan tersebut lebih lambat dibandingkan AB. Skor 4 – 0 untuk AB.

 

KESIMPULAN REKRUT ATAU MENDIDIK

Setiap pilihan tentu ada pertimbangan yang matang, dan konsekuensi atas pilihannya. Biasanya mau rekrut asisten pengalaman atau mendidik asisten baru akan kelihatan hasilnya minimal dalam 1 tahun maksimal dalam 3 tahun. Dalam rentang 1 – 3 tahun ini sudah tidak ada bedanya lagi antara Asisten Pengalaman dengan Asisten Baru. Mereka sudah bisa berlomba ”apple to apple”.

 

Jika demikian, apa yang membedakan AP dan AB ?

Jawabannya adalah proses yang mereka lewati selama 1 tahun pertama diperusahaan.

Disinilah peran pentingnya Dept. HRD diperusahaan untuk mengarahkan dan bukan memantau, artinya Dept. HRD ikut serta dalam penerapan budaya perusahaan kepada karyawan baru. Setelah 1 tahun pertama, budaya perusahaan sudah tertanam dalam diri karyawan, barulah secara perlahan diserah terimakan pada pimpinan teritorial setempat.

Kekeliruan umum yang sering dilakukan Dept. HRD adalah menerima karyawan sebatas rekrutmen saja, sedangkan penerapan budaya perusahaan diserahkan langsung ke pimpinan teritorial setempat. Dan Dept. HRD tinggal menerima laporan dari pimpinan tersebut, bukan berkomunikasi langsung dengan karyawan baru.

Keberadaan Learning Center akan sangat membantu Dept. HRD dalam berkomunikasi dengan karyawan baru, baik AP maupun AB. Sewajarnya, Learning Center berada dibawah komando langsung Dept. HRD Kantor Pusat, sebab di wadah inilah dipastikan budaya perusahaan bisa diterapkan pada karyawan. Keberadaan Learning Center porsi terbesarnya untuk memastikan penerapan budaya perusahaan, barulah kemudian diikut untuk materi softskill kepribadian karyawan dan materi hardskill untuk kompetensi teknis karyawan.

 

Semoga artikel singkat ini bisa menjadi inspirasi bagi para Planter dan bermanfaat untuk kemajuan Planter Indonesia Hebat.

Komunikasi lebih lanjut dapat dilakukan ke :

Lembaga Diklat Best Planter Indonesia

Telp/ WA : 0812 1997 193 (Friyandito), email : bpi@bestplanterindonesia.com